La reintegra nel posto di lavoro nel rito Fornero.

L'ordinanza appresso allegata integralmente, resa in un procedimento che vistolo scrivente impegnato in prima persona, è un esempio di come operi la reintegra nel posto di lavoro nell'ambito del rito Fornero.

La causa riguardava una guardia giurata licenziata per giusta causa poiché ritenuta carente dei requisiti psichici ed attitudinali necessari per svolgere tale lavoro. Il giudizio di negatività era stato conseguente ad un presunto momento d'ira che aveva visto protagonista il ricorrente, il magistrato, in sintesi, ha ritenuto che una condotta isolata, peraltro immediatamente rientrata, non è di per sé sufficiente ad integrare gli estremi per il licenziamento per giusta causa.

Ordinanza reintegra posto di lavoro.

Licenziamento valutazione condotte lavoratore in caso di licenziamento.

In caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all'illecito commesso, istituzionalmente rimesso al giudice di merito, si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto ed a tutte le circostanze del caso.

Lo ha ribadito la Suprema Corte specificando che, a tutela del lavoratore, il suo inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 c.c. sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

Cass. Civ., Sez. Lav., 26/04/2016, n. 8236

Il rifiuto del dipendente al trasferimento equivale alle sue dimissioni.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 6225 del 31/03/2016, ha stabilito che il rifiuto operato dal dipendente nei confronti del trasferimento, che risulti giustificato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, così come richiesto dall'art. 13, L. 300/1970, deve essere equiparato in tutto e per tutto ad un atto di recesso dal contratto da lavoro.

Prendendo spunto da precedenti decisioni che hanno dato vita all'orientamento secondo il quale "nell'ipotesi di controversia in ordine al quomodo della risoluzione del rapporto (licenziamento orale o dimissioni), si impone un'indagine accurata da parte del giudice di merito, che tenga adeguato conto del complesso delle risultanze istruttorie (ex plurimis Cass. n. 10651/2005), argomentano i Giudici di legittimità, a sostegno della propria decisione, che il rifiuto del dipendente a trasferirsi presso altra unità produttiva del datore deve intendersi indicativo della volontà di questo a non effettuare più la prestazione lavorativa e, conseguentemente, in tali ipotesi deve escludersi la fattispecie del licenziamento.

Cass. 31/03/2016 n. 6225

Illegittimità sciopero discrezionale.

La Corte di Cassazione, in una decisione del 3 dicembre, ha stabilito che le forme di interruzione o sospensione del lavoro parziali o temporanee (scioperi a scacchiera od a singhiozzo) possono rivelarsi illegittime allorquando importino pericoli o danni o alterazioni all'integrità e funzionalità degli impianti ovvero pregiudichino la produttiva stessa dell'azienda, compromettendo, cioè, la stessa organizzazione istituzionale e di funzionalità produttiva dell'impresa.

Nel caso concreto, la Corte ha dichiarato l'illegittimità delle modalità di proclamazione dello sciopero oggetto di giudizio poiché il comunicato diramato dai rappresentanti sindacali invitava i lavoratori ad uno sciopero ad oltranza per ogni giorno lavorativo e per l'intera giornata all'interno del quale ogni lavoratore poteva aderire come, quanto e quando lo ritenesse più opportuno.

Simili modalità di esecuzione, rimesse integralmente alla discrezionalità dei singoli lavoratori, oltre ad esporre il datore di lavoro a pregiudizi, esorbitano dai limiti interni ed esterni del diritto di sciopero, posto che ne snaturano la forma e le finalità tipicamente collettive e pongono in serio pericolo la produttività e l'organizzazione dell'azienda al punto da doverle certamente considerare illegittime.

Lo sciopero deve, dunque, ritenersi illegittimo ogniqualvolta difetti dell'indicazione preventiva delle modalità di esercizio del diritto e le cui modalità di esecuzione siano demandate totalmente ai singoli interessati senza alcuna predeterminazione. 

Cass. Civ., Sez. Lav., 03/12/2015 n. 24653.

L'art. 18 Statuto Lavoratori come riformato dalla Legge Fornero si applica anche al pubblico impiego.

A stabilirlo è stata la Cassazione, che nella sentenza in oggetto ha affermato che in caso di licenziamento intimato al pubblico impiegato in violazione di norme imperative, quali l’art. 55-bis, comma 4, del D.Leg.vo n. 165/2001, si applica la tutela reintegratoria di cui all’art. 18 legge n. 300/70, come modificato dalla legge n. 92 del 2012, trattandosi di nullità prevista dalla legge.

I Giudici di legittimità non hanno avuto dubbi circa l'applicabilità del nuovo articolo 18 dello statuto dei lavoratori anche ai dipendenti del pubblico impiego, al punto da non ritenere necessario una pronuncia della Corte Costituzionale sull'argomento, come richiesto dall'ente pubblico ricorrente nel caso in cui gli emellini avessero deciso in senso contrario.

Dovrebbe così risolversi, nonostante le forti resistenze di parte della politica e degli interessati, l'annosa questione circa l'applicabilità o meno dell'art. 18 ai dipendenti pubblici.

nella motivazione si legge che lo Statuto dei lavoratori, ivi comprese le modifiche apportate sia dalla Legge Fornero che dal Jobs Act, si applica non solo al comparto privato, ma anche ai lavoratori assunti presso le amministrazioni pubbliche. Infatti, l'articolo 51 del D.Leg.vo n. 165/2001 (Testo unico del pubblico impiego) dispone appunto che lo Statuto dei lavoratori, con le sue "successive modificazioni e integrazioni, si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti", venendo meno così ogni sperequazione fra il comparto pubblico e quello privato.

Il testo integrale della sentenza è scaricabile dal link sottostante.

Cassazione 26/11/2015 n. 24157/15

Il premio fedeltà deve essere computato nel T.F.R.

La Cassazione ha stabilito che il premio di fedeltà, acclarato come derivi eziologicamente dal rapporto di lavoro, laddove non vi sia una esplicita esclusione deve essere  calcolato nella base di computo del trattamento di fine rapporto.

I Giudici di legittimità hanno, infatti, osservato che  il premio fedeltà è computabile nella base di calcolo ai fini della determinazione del trattamento medesimo, trovando la propria fonte di riferimento sostanziale nella protrazione dell'attività lavorativa per un certo tempo ed essendo lo stesso rigorosamente collegato allo svolgimento del rapporto di lavoro, anche se non alla effettiva prestazione lavorativa.

Inoltre, proseguono gli ermellini, pur essendo la contrattazione collettiva abilitata, ai sensi dell'art. 2120, comma 2, c.c. a definire liberamente la retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, escludendovi o includendovi qualsiasi voce, spettando all'autonomia delle parti determinare il peso che questa forma di retribuzione differita deve assumere nell'economia del rapporto, tuttavia, quando la contrattazione collettiva non disponga altrimenti si applica, pur con riferimento alle singole voci -in danaro o in natura- erogate a titolo occasionale, la regola della onnicomprensività della retribuzione. Ed analogamente, conclude la Corte, deve ritenersi quando la contrattazione collettiva non sia chiaramente ed univocamente espressiva della volontà delle parti contraenti a livello nazionale di escludere una determinata tipologia di emolumento dal computo del T.F.R..

Cass. Civ., Sez. Lav., 20/11/2015 n. 23799

Licenziamento dirigente giusta causa e giustificatezza.

Dottrina e giurisprudenza sono concordi nell'affermare che il licenziamento per giusta causa del dirigente è una modalità di cessazione del rapporto di lavoro,  che trova giustificazione solo nel caso in cui si verifichi un fatto che non ne consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria e, pertanto, unicamente quando ricorrano detti presupposti, il datore può procedere a licenziare in tronco ex art. 2119 c.c..

Il carattere di eccezionale gravità che connota la misura sanzionatoria in questione ha condotto all'elaborazione di un concetto di giusta causa molto rigoroso: esso deve essere individuato in una grave lesione del vincolo fiduciario del datore nei confronti del dirigente. Proprio in virtù della portata del recesso ad nutum operato dal datore, non tutte le mancanze del dirigente possono essere considerate idonee a giustificare simile forma di licenziamento e, conseguentemente, il giudice è chiamato di volta in volta a valutare se gli addebiti contestati possano condurre ad una sua applicazione corretta.

Nel corso del tempo, la giurisprudenza chiamata a pronunciarsi su tale argomento ha sviluppato un'ampia casistica e di seguito pare opportuno richiamare alcuni dei comportamenti che legittimano il licenziamento per giusta causa:

- appropriazione abusiva da parte del dirigente di beni dell'azienda;

- assunzione da parte del dirigente della qualità di socio e di amministratore di un'impresa concorrente, anche qualora non vi sia un'indicazione negoziale specifica in tal senso;

- svolgimento di altre attività in violazione del patto stipulato tra le parti che prevedeva il divieto di esercitare altre attività sia in forma retribuita che gratuita;

- gravi negligenze e trascuratezze nello svolgimento delle funzioni tali da determinare la violazione dei doveri fondamentali di diligenza, buona fede e fedeltà ex art. 2104 c.c.4;

- attività di concorrenza sleale svolta durante il rapporto di lavoro attraverso lo sfruttamento di conoscenze tecniche e commerciali acquisite per effetto del rapporto stesso.

Ovviamente gli esempi appena formulati non hanno la pretesa di essere un elenco esaustivo, vi è, tuttavia, una matrice comune a ciascuno di essi che deve essere presa nella dovuta considerazione: tutte le condotte sopra richiamate sono tali da porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento da parte del dirigente e, dunque, in grado di rompere il vincolo fiduciario e legittimare il licenziamento per giusta causa.

E' doveroso fornire a questo principio la giusta importanza, posto che esso rappresenta il presupposto indefettibile per ogni ipotesi di licenziamento in tronco.

La giurisprudenza, a tutela del dirigente, ha reiteratamente precisato che il datore di lavoro, pur nella sua maggiore libertà, è sempre tenuto al rispetto dei principi generali giuridici di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto e ciò per attenuare in qualche modo la posizione di minor tutela in cui indubbiamente versa il dirigente, in virtù del maggior potere di cui gode, sia pure a cagione dell'elevato contributo positivo che apporta alla vita aziendale grazie alle sue determinanti qualità. 

Il principio di correttezza e buona fede può quindi ritenersi, in buona sostanza, il parametro che i giudici assumono come base sulla quale misurare la condotta del datore di lavoro. In estrema sintesi, il licenziamento ingiustificato del dirigente, pur essendo sottratto ad entrambi i regimi della tutela obbligatoria (ex legge 604/96) e reale (ex articolo 18 legge 300/70), trova la sua regolamentazione nella contrattazione collettiva di categoria.

I requisiti che consentono il licenziamento per giusta causa sono stati oggetto della trattazione che precede mentre la figura della “giustificatezza contrattuale”, come individuata dall'opinione corrente, costituisce un criterio di valutazione più ampio, dal quale rimangono esclusi solo l’ipotesi di un licenziamento arbitrario o discriminatorio nonché ogni comportamento del dirigente che sia oggettivamente inidoneo ad incidere irreversibilmente sul rapporto fiduciario che lo lega al datore di lavoro, rispetto al “giustificato motivo”. Tuttavia, ai fini del licenziamento, non è possibile ritenere sufficiente qualsiasi motivazione apparentemente non pretestuosa poiché un criterio così stretto finirebbe, in pratica, per legittimare la piena libertà di recesso del datore di lavoro.
Pertanto, ai fini della giustificatezza del licenziamento ben può rilevare qualsiasi motivo, purché giustificato, ossia costituente base di una decisione coerente e sorretta da motivi apprezzabili sul piano del diritto, i quali non richiedono l'analitica verifica di specifiche condizioni, ma una globale valutazione che escluda l'arbitrarietà del licenziamento

La facoltà di recesso del datore di lavoro, infine, incontra un ostacolo insormontabile nel momento in cui si pretenderebbe di accollare a carico del dirigente, che è pur sempre un dipendente, una qualunque forma di rischio di impresa, come tale inammissibile nel rapporto di lavoro subordinato.